上海樸覓鑫企業(yè)管理咨詢有限公司是一家以融資租賃行業(yè)為服務(wù)對象的專業(yè)人力資源公司，致力于打造一個為融資租賃行業(yè)企業(yè)舉薦高端人才、提供專業(yè)咨詢、為企業(yè)答疑解惑并培養(yǎng)高素質(zhì)人才的服務(wù)平臺。

       公司成立7年多以來，與行業(yè)內(nèi)眾多著名的國企、央企、民企等大型企業(yè)保持著長期友好合作關(guān)系，租賃客戶占據(jù)了融資租賃圈半壁江山，公司的管理層都是在金融行業(yè)人力資源領(lǐng)域浸潤20多年的資深專家，樸覓鑫在獵頭、培訓(xùn)和咨詢領(lǐng)域累積了很穩(wěn)定的客戶群和良好的口碑。

目錄
第一部分：融資租賃行業(yè)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢
第二部分：飛速發(fā)展的融資租賃行業(yè)所面臨的人力資源的主要問題
第三部分：如何科學(xué)的建立融資租賃的HR體系

      2016年，中國經(jīng)濟進入轉(zhuǎn)型期，下行壓力加大。融資租賃業(yè)卻逆勢上揚，繼續(xù)著迅速發(fā)展的軌道。截至2016年中，全國融資租賃企業(yè)總數(shù)約為5708家，比上年底的4508家增加4271家。截至2016年中，全國融資租賃合同余額約為46800億元人民幣，比上年底的44400億元增加約2400億元，增長幅度為5.4%。

       總體保持上升趨勢，但行業(yè)增速進一步放緩，市場或?qū)⒂瓉硐磁啤?br />        自2015年來，在國務(wù)院以及商務(wù)部、銀監(jiān)會等監(jiān)管部門、地方政府相繼出臺一系列利好政策的鼓勵下，融資租賃行業(yè)呈現(xiàn)出快速發(fā)展的良好勢頭，企業(yè)數(shù)量、行業(yè)實力和業(yè)務(wù)總量都比上年大幅增加，在經(jīng)濟發(fā)展下行壓力較大的情況下，為整個經(jīng)濟社會的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展做出了貢獻。
       2017年，預(yù)計行業(yè)依舊維持擴張態(tài)勢，但增速可能會進一步延續(xù)2016年放緩的態(tài)勢。在業(yè)務(wù)總量上，從2007 年到2016 年，我國租賃余額增長了近200倍，復(fù)合增速達47%，但是進入2016年以來，租賃余額增速出現(xiàn)明顯放緩，預(yù)計增速約為30%。
       伴隨著嚴格的監(jiān)管政策出臺、宏觀經(jīng)濟增速低于預(yù)期、不良資產(chǎn)率持續(xù)上升等趨勢，規(guī)模較大、資質(zhì)較好的租賃企業(yè)將受市場的青睞。而那些規(guī)模小、風(fēng)險管理能力弱、無特色的融資租賃企業(yè)則將面臨被淘汰的命運。
       合格的租賃人才市場奇缺：預(yù)測未來3年內(nèi)（2017——2020），融資租賃行業(yè)的總規(guī)模將會達到約12萬億元，從業(yè)人數(shù)翻3~4番。也就是說，從業(yè)人員將從現(xiàn)階段的約4萬多人增加到十幾萬人。


● 人才奇缺導(dǎo)致的系列問題：
       大量融資租賃公司難以找到合適的真正的優(yōu)秀人才，尤其對于高層領(lǐng)導(dǎo)以及核心團隊更加難以尋覓，市場上“人才”魚龍混雜，目前存在著大量跨行業(yè)的融資租賃從業(yè)者；
● 人力資源管理體系整體適應(yīng)性差：
       租賃行業(yè)的重新崛起及特殊性，加上目前租賃行業(yè)HR從業(yè)人員多為跨界，不熟悉行業(yè)自然也就難以搭建合適的租賃HR體系；
● 人才性價比匹配度低：
       由于租賃市場人才普遍存在供小于求，所以常出現(xiàn)有些租賃從業(yè)人員的薪資沒有與其能力相匹配，大量租賃公司用虛高的薪酬作為籌碼進行招聘，或不得已的“拔苗助長”
● 浮躁、急功近利：
       投資者回報的欲望、從業(yè)人員行業(yè)市場的巨大誘惑，使得整個租賃業(yè)顯得非常浮躁
● 勞方和資方的沖突：
       公司文化的融合、外聘管理人員難于達到資方要求、分授權(quán)體系的不明確、市場化運作程度不夠等等，導(dǎo)致勞資雙方矛盾重重；
● 無系統(tǒng)人才規(guī)劃：
       公司高層和HR缺少專業(yè)度或?qū)τ谌肆Y源體系不夠重視，常會在人才問題上出現(xiàn)拔苗助長、急功近利、無梯隊意識和如何建立自身人才造血功能等問題。
完善成熟的人力資源體系的標志：
融資租賃HR核心模塊特點及操作要點簡介：

模塊一：租賃公司班子搭建/團隊建設(shè)
解決的主要問題：
● 高效和諧班子人員的素質(zhì)、標準和要求是什么？
● 互補性班子（團隊）建立的核心要素是什么？
● 各層級人才的界定標準和素質(zhì)是什么？
● 團隊建設(shè)的關(guān)鍵點是什么？
● 如何快速準確找到緊缺核心人才?
● 如何規(guī)避用人風(fēng)險？

主要內(nèi)容：
● 班子搭建核心流程；
● 班子搭建的核心內(nèi)容；
● 職權(quán)利和監(jiān)控退出機制；
● 杜絕幫派，建立和諧高效的班子；
● 各層級人員核心素質(zhì)；
● 不同層級、不同類型人才采用不同管理模式。

操作要點：
● 快速準確找到合適的人：大部分情況下我們并不是要找到完全匹配的人選，70%的匹配度加上合適的培訓(xùn)及發(fā)展是最為合適的模式；
● 人才去偽存真：于人才從業(yè)經(jīng)歷、信譽、業(yè)績等信息要仔細審核，必要時進行系統(tǒng)的背調(diào)；
● 專業(yè)的評估把握：確保面試官的專業(yè)度和評判標準；
● 公司、行業(yè)的匹配度：人才的能力和性格要是和公司文化和行業(yè)需求；
● 梯隊建設(shè)、團隊配置：確保團隊能力與風(fēng)險，盡量避免整團隊招募；
● 相關(guān)制度和機制的搭建：創(chuàng)造能夠吸引和留住人才的公司環(huán)境
● 留人機制和監(jiān)控淘汰機制并舉：對于優(yōu)秀人才給予足夠的激勵，對于低績效員工要給予其緊迫感和危機意識；
● 合同簽約（競業(yè)限制）

模塊二：人力資源頂層設(shè)計
解決的主要問題：
● 結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，應(yīng)該設(shè)計什么樣的組織結(jié)構(gòu)？
● 在組織結(jié)構(gòu)下應(yīng)該設(shè)置多少職位，招收多少人？
● 每個職位應(yīng)該付多少報酬？
● 哪些人可以勝任這個職位？
● 主管如何職權(quán)對等 ?

主要內(nèi)容：
● 各不同發(fā)展階段公司組織構(gòu)架的設(shè)置；
● 部門設(shè)置及職責(zé)；
● 定崗、定編、定員、定量；
● 人力資源預(yù)算管理；
● 崗位價值評估和職務(wù)序列確定；
● 人力資源分授權(quán)體系設(shè)置；
● 職位說明書。

操作要點：
● 組織結(jié)構(gòu)布局要體現(xiàn)戰(zhàn)略：組織管理模式要結(jié)合產(chǎn)業(yè)特性。不同的行業(yè)、不同的公司有不同的環(huán)境、特性和需求；不宜采用一套模式，對不同特性的公司，進行相同的管理；
● 組織分權(quán)體系要做到權(quán)責(zé)分明：部門及其主管承擔著多少責(zé)任，相應(yīng)地，需要賦予其什么樣的權(quán)力；擁有權(quán)力，主管就必須為工作承擔成敗責(zé)任；
● 組織業(yè)務(wù)流程要提高工作效率：業(yè)務(wù)流程的設(shè)計要不斷進行優(yōu)化，要以效率為最高準則，簡化手續(xù)，縮短流程，貼近一線決策；
● 組織部門職責(zé)要發(fā)揮專業(yè)職能：盡量發(fā)揮專業(yè)的價值功能，并將各專業(yè)價值整合，使其一加一大于二；
● 依據(jù)對職能和業(yè)務(wù)流程的合理分工設(shè)計職位：以實現(xiàn)組織目標所必須的重要經(jīng)常性工作為基礎(chǔ)；職位范圍要有足夠的空間，以強化責(zé)任、減少協(xié)調(diào)和提高任職的挑戰(zhàn)性與成就感；設(shè)立職位的權(quán)限要集中；對職位的目的、工作范圍、隸屬關(guān)系、職責(zé)和職權(quán)，以及任職資格作出明確的規(guī)定。
● 評價組織結(jié)構(gòu)有效性的三原則：
目標一致原則（個人、部門、組織）；協(xié)調(diào)原則（部門之間，人、財、物、技術(shù)、信息、知識）；效率原則（以最低限度的失誤與支出實現(xiàn)企業(yè)目標）。
● 組織產(chǎn)生高績效的八個要素：每位員工是否清楚他在做什么？如何對組織的績效會有貢獻？是否確定每個員工都有一個報告的對象？是否能有效的解決橫向協(xié)調(diào)配合的問題？組織是否是在控制中運作？集權(quán)、分權(quán)是否適度？信息和職權(quán)是否合而為一？組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置是否配合戰(zhàn)略？組織中是否存在嚴重的官僚習(xí)氣？

模塊三：租賃公司績效管理
解決的主要問題：
● 績效管理為何會沒有方向？達不到公司要的效果？最后只淪為一種擺設(shè)？
● 如何確保公司績效、部門績效、個人績效聯(lián)動？，確保公司目標不偏離？
● 績效管理做的不好，只是HR的事嗎？
● 如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？
● 如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？
● 企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？

主要內(nèi)容：
● 常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因
● 企業(yè)的不同發(fā)展階段考核的要點和要求
● 績效管理體系建設(shè)
● 績效考核的發(fā)展階段
● 績效核指標設(shè)計

操作要點：
● 績效考核成功要素：高層積極參與、以身作則、建立企業(yè)的信心；逐步改變固有思維方式，重視培訓(xùn)教育；考核一定是一個逐步完善的過程，各層級員工要有足夠的心理準備；考核方案簡單實用，操作性強，同時具有可擴充性；有一定的信息平臺做支撐；績效結(jié)果必須得到充分運用；中高層干部具備一定的管理能力和人力資源管理的基本技能；建立較為完善的反饋申訴機制和監(jiān)控預(yù)警機制；一定的管理基礎(chǔ)；定量定性相結(jié)合，有數(shù)據(jù)支撐。
● 常見企業(yè)績效管理失敗的主要原因：主要由人力資源部門負責(zé)，公司領(lǐng)導(dǎo)層并不真正重視；績效考核不能真正把優(yōu)與差的員工區(qū)分出來；績效管理系統(tǒng)過于復(fù)雜，管理成本很高；績效管理工作主要由人力資源部門負責(zé)，其余部門參與性差；根據(jù)績效考核結(jié)果所實施的管理行為激勵效果很差；績效系統(tǒng)僵化，不能適應(yīng)企業(yè)新的發(fā)展要求；績效系統(tǒng)導(dǎo)致部門間的對立而不是配合；績效系統(tǒng)與其它管理系統(tǒng)之間脫節(jié)；部門與個人的績效評價很好，但企業(yè)的目標實現(xiàn)率低。
● 企業(yè)的不同發(fā)展階段考核的要點和要求都是不一樣的 ● 績效考核的發(fā)展階段 ● 考核的種類：
試用期考核；提職（晉升）考核；勞動合同續(xù)約考核；績效考核；綜合素質(zhì)考核；年末綜合考核；
● 建立全面績效管理體系的七個前提 ● 融資租賃績效管理要點：
業(yè)績風(fēng)險并重：效益指標、投放指標、質(zhì)量指標為貫穿租賃業(yè)務(wù)始末的三大核心指標；不同層級、不同部門考核方式的差異；考核隨著戰(zhàn)略走：不同發(fā)展階段決定不同的戰(zhàn)略、不同的戰(zhàn)略決定了不同的業(yè)務(wù)模式（如直租、回租）也決定了不同的考核方式；“項目風(fēng)險金”、延期支付（超額獎、績效獎等中體現(xiàn)）；定性結(jié)合定量、過程結(jié)合目的；體系設(shè)計的前瞻性；總體布局、分部實施、先主后次、漸趨完善；要有強制分布理念和機制。
模塊四：租賃公司薪酬激勵

解決的主要問題：
● 如何通過薪酬福利管理促進員工的績效水平的提高？
● 如何客觀衡量部門和員工的貢獻與價值？需要建立何種評價機制？
● 租賃的風(fēng)險控制和業(yè)務(wù)拓展如何實現(xiàn)科學(xué)的激勵?
● 企業(yè)薪酬支付的依據(jù)是什么？
● 如何確定企業(yè)不同職業(yè)通道、層級人員的薪酬水平與結(jié)構(gòu)？
● 如何建立有效的薪酬福利調(diào)節(jié)機制，使人才招得進、留得住、退得出？
● 如何建立公司中高管及其它核心人員的“金手銬工程”？

主要內(nèi)容：
● 成功薪酬體系的共同特征
● 薪酬激勵體系的設(shè)計思路與流程
● 融資租賃公司薪酬福利體系
● 高管薪酬與中長期股權(quán)激勵

操作要點：
● 成功薪酬體系的共同特征：薪酬水平具有競爭力；視自己企業(yè)情況合理制定薪資中固定和變動的比例關(guān)系；是否以績效為導(dǎo)向；薪資結(jié)構(gòu)是否合理；薪資能否做到公開、透明；同一崗位的工資因人而異；采用“寬幅薪酬制”，包容性強、可持續(xù)發(fā)展；逐步建立和完善預(yù)算體系----控制薪酬總額和人員定編；核心人員的“金手銬”工程；
● 激勵體系設(shè)計思路—薪酬設(shè)計流程 ● 激勵體系設(shè)計思路—福利的設(shè)計 ● 中高管層（核心人才）中長期激勵的方式
       保險公司延期方案：通過保險公司的方案設(shè)計，由公司（或公司+個人）繳費，員工受益的一種延期激勵的方式。較適合國有企業(yè)。
       核心人員持股：采用“虛擬股票”的方式。持股人員享受每年的分紅權(quán)和增值收益權(quán)；每年的分紅在下一年度分為12個月平均發(fā)放；中途離開人員按服務(wù)年限結(jié)算（或不享受）增值收益；
       公司利潤分享：利潤分享計劃是目前國內(nèi)外大企業(yè)運用最廣泛的一種核心員工中長期激勵方法。企業(yè)往往會在每年的稅后利潤中提取一部分作為公司核心員工中長期激勵的基金。利潤分享通常每3-5年為一個周期，每年年底按逐年遞進的比列分配一次。中途離職的后期分享利潤就取消。
       特定目標長期激勵計劃：特定目標長期激勵計劃是企業(yè)為一些非常重要但不能在實施當年見效的戰(zhàn)略目標而設(shè)置的。用來激勵公司核心人員對公司長期目標傾注更多精力并最終完成這些目標而設(shè)的“特定目標獎金”。

模塊五：租賃公司培訓(xùn)開發(fā)
解決的主要問題：
● 企業(yè)的培訓(xùn)系統(tǒng)如何建立？
● 通過培訓(xùn)如何有效提高員工的各項素質(zhì)和技能？
● 企業(yè)培訓(xùn)的效果如何檢驗？
● 如何讓培訓(xùn)做到高效、節(jié)儉？

主要內(nèi)容：
● 構(gòu)建培訓(xùn)體系的目的；
● 培訓(xùn)的特點與誤區(qū)；
● 建立培訓(xùn)體系的指導(dǎo)；
●  培訓(xùn)內(nèi)容；
● 課程體系；
● 培訓(xùn)效果評估體系；
操作要點：
● 培訓(xùn)的誤區(qū)：培訓(xùn)不能給企業(yè)帶來利潤；培訓(xùn)效果不能立竿見影培訓(xùn)耗時、費錢、費力，不值得；培訓(xùn)就是講課；培訓(xùn)是“萬靈丹”，所有管理觀念上的問題都可以解決；工作太忙沒時間開展（參加）培訓(xùn)
● 建立培訓(xùn)體系的指導(dǎo)思想：緊緊圍繞集團戰(zhàn)略和公司發(fā)展；傳遞公司文化和信息，改變態(tài)度，更新知識和發(fā)展能力；內(nèi)容、形式、和對象要有針對性；以“員工”為中心——提高和改善他們的思維、態(tài)度、知識、技能和行為模式；按公司戰(zhàn)略和培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標；關(guān)注培訓(xùn)效果的評估和落實；培訓(xùn)資源向集團核心人才和梯隊人才傾斜；少集中，多自學(xué)
● 培訓(xùn)體系的構(gòu)成 ● 當前融資租賃培訓(xùn)開發(fā)關(guān)注點：
       快速建立高效的學(xué)習(xí)型組織；專業(yè)技能和文化融合齊頭并進；找對人，找對方式，切勿誤人子弟；培訓(xùn)是潛移默化、厚積薄發(fā)，老板要有充分的心理準備；高效、可行、實用、節(jié)儉
       隨著國家對于融資租賃相關(guān)法規(guī)的不斷完善，以及金融各界對于租賃業(yè)的重點關(guān)注，未來幾年內(nèi)，融資租賃產(chǎn)業(yè)必然會維持向上趨勢，與此同時人才缺口的不斷增大以及大量新租賃企業(yè)人力資源相關(guān)模塊的缺失與不足必然會成為阻礙租賃業(yè)發(fā)展的主要矛盾點。
       根植金融行業(yè)尤其融資租賃行業(yè)多年，集聚了一批金融背景出生的人力資源專家，上海樸覓鑫企業(yè)管理咨詢有限公司對融資租賃行業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及各模塊搭建有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，曾多次為知名國央企租賃公司、外資租賃公司、民營租賃公司等多種背景的公司提供了具有針對性及專業(yè)性的人力資源咨詢方案，廣獲好評。

       我們也將繼續(xù)對租賃行業(yè)人力資源進行不斷深入研討，對各個模塊進行具體剖析，為廣大租賃公司高管及HR答疑解惑。